近幾年，台灣的製造業面臨一個棘手的問題——年輕人不願意進入傳產。許多傳產老闆感嘆：「現在要找到肯做、能做的年輕人太難了！」不只是基層技術工，連管理與研發職缺也越來越難補上。台灣製造業的平均年齡逐年上升，一線技術人員超過 40、50 歲的不在少數，人才斷層的問題越來越嚴重。
年輕人為什麼不想進入傳產？
從求職市場的變化來看，年輕人對傳產的刻板印象主要來自幾個層面。首先是環境的問題。許多年輕人認為傳產的工作環境相對傳統，甚至顯得落伍。雖然部分企業已經導入自動化設備，但對於外界來說，製造業仍然與高勞動強度、高污染、悶熱等印象聯繫在一起，這對追求「舒適職場」的年輕人來說並不具有吸引力。
其次是薪資發展的問題。相較於科技業的高薪與分紅制度，傳產的起薪往往較低，薪資成長也比較緩慢。許多年輕人希望透過努力快速達到財務自由，但傳產的薪資結構讓他們難以看見未來。此外，升遷機制的透明度也是關鍵因素，許多傳產仍然以年資為主要標準，讓年輕人感到沒有發展空間。
除了薪資與環境，企業文化的落差也影響了年輕人的選擇。許多傳產仍然維持傳統的管理方式，例如強調「熬出來」的精神、上下階級分明、決策流程僵化，這與年輕人習慣的扁平式管理與即時溝通模式相差甚遠。此外，「學長學弟制」或「師徒制」的文化可能讓新進員工感到壓力，缺乏被重視的感覺，導致他們寧可選擇其他產業。
企業該如何改變，提升人才吸引力？
解決這個問題，企業勢必要從內部文化到外部形象進行全面調整，才能真正讓年輕人願意加入並留下來。
首先，改善職場環境是關鍵。 許多年輕人對傳產的印象仍然停留在老舊的工廠與高強度勞動，但現代製造業早已進步許多。企業可以透過數位轉型與自動化技術，減少勞力密集型的工作，並提升生產效率。同時，改善工作場域，例如提升工廠內部的舒適度、打造更好的休息空間，也能讓年輕人對傳產改觀。
其次，提供有競爭力的薪資與福利。 許多傳產企業的薪資結構較為保守，導致在人才市場上的競爭力不足。如果企業能夠調整薪資策略，例如提升起薪、提供績效獎金或額外津貼，甚至學習科技業的年終分紅制度，將能有效提升吸引力。此外，員工福利也是關鍵，例如提供技能培訓補助、彈性休假制度等，都能讓企業在求職市場上更具競爭力。
職涯發展與企業文化是留住人才的關鍵
除了薪資與環境，企業的職涯發展機制也需要更加明確。年輕人希望看到自己的未來發展路徑，因此企業應該建立清楚的升遷制度，例如透過雙軌制發展計畫，讓員工可以選擇技術專業路線或管理路線，並提供相對應的培訓。此外，內部導師制度（Mentor System）可以取代傳統的師徒制，讓新進員工在較無壓力的環境下學習與成長，提升留任率。
企業文化的改變也是必要的調整方向。過去傳產企業的管理方式較為強調紀律與服從，但年輕世代更希望能夠參與決策、被尊重並獲得發揮空間。因此，企業可以建立更開放的溝通機制，例如定期舉辦內部提案競賽、讓年輕員工參與決策過程，甚至調整內部組織架構，使層級更加扁平，讓年輕人感受到企業的開放性。
企業形象與品牌經營同樣重要
現代年輕人不僅關心薪資與工作內容，也重視企業的品牌價值與社會影響力。如果企業希望吸引更多優秀的年輕人才，就必須提升自身的品牌形象。例如透過社群行銷與內容行銷，讓企業的文化與價值觀被更多人看見。此外，與大學合作提供實習機會，讓學生在畢業前就能認識並體驗企業的工作環境，也能有效提高年輕人進入傳產的意願。
一些台灣的隱形冠軍企業已經開始透過這樣的方式來強化品牌形象，例如舉辦開放工廠日，讓學生與求職者能夠實際參觀企業的工作環境，或者參與創新競賽，讓年輕人有機會展現自己的能力，這些做法都能讓企業在年輕人心中建立正向的形象。
你的企業準備好迎接年輕世代了嗎？
台灣製造業要吸引年輕人才，不能只抱怨年輕人不願意進入傳產，而是要主動改變。從工作環境的改善、薪資結構的調整、職涯發展的明確規劃，到企業文化與品牌形象的經營，這些都是企業可以努力的方向。在這個變化快速的時代，企業能否成功吸引並留住年輕人才，將直接影響台灣製造業的未來競爭力。
現在的問題不再是「年輕人願不願意進入傳產」，而是「你的企業準備好迎接年輕世代了嗎？」
參考資料來源：
Photo by Ricardo Gomez Angel on Unsplash
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